revista editada por Fundación Confemetal, número 6, marzo 2012
El Real
Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, que se declara inspirado por la doctrina
de la “flexiseguridad”, ha
introducido novedades de importante calado en la regulación laboral de nuestro
país. Vamos a sintetizar aquellas medidas sustantivas cuyo conocimiento creemos
que puede revestir mayor interés para las empresas, prescindiendo por tanto de
las modificaciones en la legislación procesal o de las previsiones que afectan
a las administraciones públicas.
CONTRATACIÓN
Se crea un
nuevo contrato de trabajo indefinido de
apoyo a los emprendedores, aplicable para empresas de menos de 50
trabajadores (la mayor parte del tejido productivo español, el 99’23 % de las
empresas según el INE) cuando contraten a trabajadores en paro que hayan
percibido al menos durante tres meses la prestación de desempleo. El nuevo
contrato tiene un amplio período de prueba, de un año de duración. Este
contrato es compatible con el cobro, por parte del trabajador, del 25 % de la
prestación que le restase por percibir. El empresario obtendrá como deducción
fiscal el equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador
tuviera pendiente de percepción, con un máximo de doce mensualidades, con la
obligación de mantener el puesto de trabajo durante al menos tres años. Si es
la primera contratación de la empresa y el trabajador es menor de 30 años,
aquélla tendrá derecho a otra deducción de 3.000 euros.
Se reconoce
también a estas empresas de menos de 50 trabajadores bonificaciones en las cuotas empresariales de Seguridad Social
cuando contraten con carácter indefinido a jóvenes
entre 16 y 30 años o a parados de larga
duración (12 meses en los 18 anteriores) mayores de 45 años.
También hay
bonificaciones para las mismas en los supuestos de conversión a indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de
sustitución.
La duración
del contrato para la formación y el
aprendizaje se amplía hasta un máximo de tres años, en lugar de dos. Hasta
que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 %, el
límite ordinario de edad para suscribir esta modalidad, 25 años, se eleva, como
medida transitoria, hasta los 30. En estos contratos, se mantiene una
bonificación de cuotas del 100 % en las cuotas de Seguridad Social si la
empresa tiene plantilla inferior a 250 personas, o del 75 % en otro caso.
Por vez
primera se introduce una regulación específica para el teletrabajo, incidiendo en que la retribución no podrá ser inferior
a la de los trabajadores presenciales y garantizando el acceso a la formación,
las medidas de prevención de riesgos laborales y el derecho a la representación
colectiva.
Se permite
en lo sucesivo que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias.
A partir
del 1 de enero de 2013, se repone la limitación de 24 meses al encadenamiento de contratos temporales.
FLEXIBILIDAD
INTERNA
Se
sustituye el sistema de clasificación
profesional por categorías por el de
grupos profesionales, para permitir mayor movilidad funcional de los
trabajadores.
Los
convenios colectivos o los acuerdos de empresa podrán establecer la distribución irregular de la jornada a
lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el 5 % de la jornada de trabajo.
El
procedimiento de modificación sustancial
de las condiciones laborales podrá afectar ahora también a la propia cuantía salarial.
La prioridad
aplicativa de los convenios de empresa
respecto de los de ámbito superior se generaliza, sin que ya dependa de que lo
permitan los convenios nacionales o autonómicos.
Se
facilita, además, el descuelgue de
una empresa de las condiciones del convenio en numerosas materias (salarios,
horarios, clasificación profesional, etc.) por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, inaplicación que podrá producirse por acuerdo
entre empresa y trabajadores o bien acudiendo a los mecanismos de solución
extrajudicial de conflictos o, en su defecto, a la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos.
Se limita
la llamada “ultractividad” de los convenios, de forma que, cuando hayan
sido denunciados, la prórroga automática de los mismos ya no será indefinida,
sino que no podrá exceder de dos años.
EXTINCIÓN
Se generaliza,
en caso de despido improcedente, la indemnización de 33 días de salario por año
trabajado con un máximo de 720 días, desapareciendo la anterior de 45 días
por año con un máximo de 42 mensualidades. Para los contratos formalizados
previamente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley, esto es, los suscritos
hasta el 11 de febrero de inclusive, la indemnización se calculará a razón de
45 días de salario por año de servicio previo a la entrada en vigor y a razón
de 33 días de salario por año trabajado a partir de esa fecha. El tope será el
nuevo de 720 días, salvo que con anterioridad a la entrada en vigor del RDL ya
se hubiera superado el mismo, en cuyo caso se respetará lo ya devengado,
siempre sin superar el límite antiguo de 42 mensualidades.
Una
importante novedad es que, en los casos de despido improcedente reconocido o
declarado judicialmente, no se abonarán
ya salarios de tramitación, salvo en casos en que proceda la readmisión o
se opte por la misma.
En la extinción por causas objetivas de índole
económica, donde se considera motivo legal, entre otros, la situación de
disminución persistente de ingresos, la norma concreta que se entenderá que
concurre dicha causa si los ingresos disminuyen durante tres trimestres
consecutivos.
En la extinción por falta de adaptación a modificaciones técnicas, ahora será
obligatorio, con carácter previo, ofertar al empleado un curso formativo para
favorecer dicha adaptación.
En la extinción por absentismo laboral, donde se exigía hasta ahora que la empresa
tuviera un absentismo general del 2’5 %, desaparece este requisito, tomándose
ya sólo en consideración el absentismo individual del trabajador afectado.
A partir de
la reforma, el expediente de regulación
de empleo (ERE), tanto si va encaminado al despido colectivo como a la
suspensión de contratos, no precisará ya
autorización administrativa (salvo los casos basados en fuerza mayor). Tampoco
es necesaria la autorización administrativa en la modificación sustancial de
condiciones de carácter colectivo y en las reducciones de jornada. Tras el
preceptivo período de consultas, la empresa adoptará por sí misma la decisión,
sometida a control judicial si reclaman los afectados o la entidad gestora de
las prestaciones de desempleo.
En la
memoria explicativa habrán de incluirse ahora los criterios tenidos en cuenta
para la designación de los afectados, permitiendo que los convenios colectivos
establezcan prioridades de permanencia (por cargas familiares, por edad, por
discapacidad…).
Si un
despido colectivo afecta a más de 100 trabajadores, será obligatorio articular
un plan de recolocación externa
diseñado para un período mínimo de seis meses.
En el caso
empresas con más de 500 trabajadores que hayan obtenido beneficios en los dos
ejercicios precedentes, cuando adopten decisiones de despido colectivo que
afecten a trabajadores de más de 50 años
estarán obligadas a realizar aportaciones
económicas al Tesoro Público, ajustadas a una tabla incluida en la
normativa y que toma como referencia las prestaciones de desempleo que habrán
de abonarse.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) resarcirá
parcialmente de nuevo sólo en las extinciones por causas objetivas procedentes realizadas
por empresas de menos de 25 trabajadores, desapareciendo el abono al empresario
en casos de improcedencia.
Para los expedientes
de suspensión y las reducciones de jornada aprobados entre el 1 de enero de
2012 y el 31 de diciembre de 2013, existirá bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social, con una duración máxima de 240 días y siempre que se mantenga el empleo
al menos un año.
Si
finalmente se produce la extinción, el desempleo
parcial percibido por los trabajadores durante ese período (con un máximo de
180 días) no computará, sino que se
repone su derecho a la prestación íntegra.
EMPLEABILIDAD
El Real
Decreto considera que “los Servicios
Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la
colocación” y abre la puerta para que las Empresas de Trabajo Temporal puedan operar también como agencias de colocación privadas, con
gratuidad para los trabajadores.
Se reconoce
a todos los empleados con más de un año de antigüedad en la empresa el derecho
a un permiso retribuido de 20 horas
anuales (acumulables por un período de hasta tres años) para recibir formación vinculada a su puesto de
trabajo. Queda pendiente de estudio la posibilidad de implantación de un “cheque formación” y de desarrollo
reglamentario la creación de la “cuenta
de formación” del trabajador.
OTRAS
MEDIDAS
El RDL
permite el pago único del 100 % de la
prestación de desempleo para autónomos en el caso de jóvenes de hasta 30 años si son varones y de hasta 35 años si son mujeres.
En las
disposiciones finales, se aprovecha para concretar que el derecho de reducción
de jornada por cuidado de familiares se aplicará sobre la jornada diaria y que
habrá de existir un preaviso por el trabajador al menos quince días antes de su
comienzo. Además, se reconoce expresamente en la ley lo que ya venía
estableciendo la jurisprudencia europea y española respecto a la coincidencia
de las vacaciones fijadas en el calendario de la empresa con una incapacidad
temporal del trabajador: el derecho a la fijación de un nuevo período de
disfrute.
(Fotografía: Ministerio de Empleo y Seguridad Social)
Entradas
